Na eerdere gesprekken over klachten vanwege agressief en bedreigend gedrag op de werkvloer laat een werkgever de werknemer weten dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd per 1 mei 2024 niet wordt verlengd. Hij wordt vanaf 8 februari 2024 vrijgesteld van arbeid tot de einddatum is bereikt. De werkgever maakt een eindafrekening op en betaalt die uit, in de veronderstelling vervolgens van deze werknemer af te zijn.
Helaas is de waarheid weerbarstiger; na zijn uitdiensttreding publiceert de werknemer op zijn eigen website diverse artikelen waarin hij de werkgever en ook bij name genoemde medewerkers beschuldigt van onder andere fraude, pestgedrag, groepjesvorming en misdragingen.
Bovendien stuurt hij ook dreigende berichten naar een algemeen WhatsAppkanaal van de werkgever, die ook bedoeld is voor de klanten van de werkgever en zichtbaar voor alle medewerkers van de werkgever. Hij plaatst daarin ook afbeeldingen gemaakt met AI die collega’s en oud collega’s moeten voorstellen.
Werkgever kan en wil dit niet laten gebeuren en komt op grond van art. 7:611 BW (“goed werkgeverschap”) op voor haar werknemers.
In kort geding vordert de werkgever de verwijdering van de artikelen van de website van de inmiddels ex-werknemer en een rectificatie op straffe van een dwangsom. Tevens doet de werkgever aangifte van afdreiging/chantage, smaad en laster.
Vanwege het aangespannen kort geding stelt de ex-werknemer dat de website “in onderhoud” is, waardoor de gewraakte artikelen niet meer zichtbaar zijn. Niettemin laat hij ter zitting weten dat dit met een druk op de knop de website weer zo actief kan zijn. Dat betekent dat de rechter van mening is dat de werkgever een zgn. spoedeisend belang heeft bij haar vorderingen.
In zijn verweerschrift stelt de ex-werknemer dat de op zijn website gepubliceerde artikelen van journalistieke aard zijn. De artikelen zijn volgens hem bedoeld om belangrijke en serieuze problemen binnen het bedrijf van werkgever aan de kaak te stellen. Ook wil hij daarmee bijdragen aan een verbetering van de werkomgeving bij de werkgever.
De rechter stelt vast dat er sprake is van een botsing van twee fundamentele rechten, te weten het recht van de werknemers van werkgever op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het recht van de ex-werknemer op vrijheid van meningsuiting.
Voor het antwoord op de vraag welke van deze, in beginsel gelijkwaardige, rechten zwaarder weegt, moet de voorzieningenrechter alle relevante omstandigheden van het geval afwegen.
De voorzieningenrechter wijst de vordering van werkgever toe en oordeelt dat de publicaties van de ex-werknemer onrechtmatig zijn jegens werkgever en haar werknemers.
Het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers van werkgever weegt zwaarder dan het recht op vrijheid van meningsuiting van de ex-werknemer.
In tegenstelling tot wat werknemer beweert zijn de artikelen ook niet van journalistieke aard om belangrijke en serieuze problemen bij werkgever aan de kaak te stellen. Ze zijn vooral bedoeld om werkgever in een kwaad daglicht te stellen en een aantal oud-collega’s te beledigen, te pesten en te schaden. Het motief van werknemer is wraak nemen en dit motief wordt niet beschermd door het recht op vrijheid van meningsuiting.
Een volledig terechte uitspraak van de rechter in mijn optiek.
Krijgt u te maken met een kwaadsprekende en wraakzuchtige werknemer? De arbeidsrecht advocaten van Claassen Advocaten helpen u graag!